Assédio moral: a dor que pode permanecer quando o ato já terminou
Um acontecimento pode terminar. Uma condição de trabalho pode mudar. Uma pessoa pode até reconhecer que não houve intenção de ferir. Mas existe algo que não pode ser simplesmente desfeito: aquilo que a pessoa sentiu quando foi atingida.
Um ato que causou uma dor pode ser interrompido ou reparado. A experiência de ter sentido aquela dor, porém, não pode ser apagada.
O que acontece depois que o acontecimento termina?
Imagine uma pessoa que recebe, diante de colegas, uma crítica humilhante. Imagine outra que passa a ser sistematicamente excluída de reuniões, informações ou decisões importantes. Imagine ainda um professor que percebe que seu trabalho passou a ser desqualificado diante de alunos ou colegas.
Em algum momento, a situação pode terminar.
O coordenador pode mudar. O diretor pode deixar o cargo. O professor pode trocar de instituição. O aluno pode concluir a disciplina. A reunião pode acabar. A mensagem pode ser apagada. O conflito pode desaparecer da rotina.
Mas o desaparecimento da situação não significa necessariamente o desaparecimento da experiência.
É justamente aqui que uma reflexão sobre o assédio moral precisa ultrapassar a pergunta aparentemente simples: “Isso ainda está acontecendo?”
Uma pergunta talvez ainda mais importante seja:
“O que aconteceu com aquela pessoa quando aquilo aconteceu?”
O assédio moral não é simplesmente uma discussão
O conceito de assédio moral no trabalho envolve diferentes formulações na literatura científica. Uma revisão da literatura identifica como elementos recorrentes a presença de comportamentos hostis, a dimensão temporal, a repetição ou persistência, a assimetria de poder e os efeitos produzidos sobre a pessoa atingida.
Por isso, é importante não confundir qualquer conflito, crítica profissional, cobrança ou divergência de opinião com assédio moral.
Um professor pode receber uma crítica legítima. Um coordenador pode cobrar o cumprimento de uma tarefa. Um aluno pode discordar de uma avaliação. Um diretor pode tomar uma decisão administrativa desagradável.
Nada disso, por si só, caracteriza necessariamente assédio moral.
O problema aparece quando determinadas condutas ultrapassam os limites de uma relação profissional legítima e passam a produzir constrangimento, humilhação, isolamento, perseguição, desqualificação ou deterioração sistemática das condições de trabalho.
A literatura também descreve diferentes formas de manifestação, incluindo a deterioração proposital das condições de trabalho, o isolamento e a recusa de comunicação, os ataques à dignidade e a violência verbal, física ou sexual.
Quando a intenção não apaga o acontecimento
Existe uma distinção que merece atenção: intenção e efeito não são a mesma coisa.
Uma pessoa pode dizer: “Eu não quis humilhar”.
Pode ser verdade.
Pode também ser verdade que a outra pessoa tenha se sentido profundamente humilhada.
Essas duas afirmações não são necessariamente incompatíveis.
Isso não significa que toda percepção subjetiva de sofrimento transforme automaticamente uma conduta em assédio moral. A caracterização de uma situação exige análise de contexto, comportamento, frequência, relações de poder e demais circunstâncias relevantes.
Mas existe uma diferença importante entre não ter tido intenção de produzir determinado efeito e não ter produzido aquele efeito.
O primeiro diz respeito à intenção. O segundo diz respeito à experiência de quem recebeu a ação.
E a experiência não pode ser simplesmente apagada depois que alguém explica que não pretendia causar aquilo.
Explicar uma intenção pode esclarecer o acontecimento. Não pode, sozinho, reescrever a experiência de quem o viveu.
O assédio moral no ambiente educacional
As instituições de ensino são ambientes particularmente interessantes para observar esse fenômeno porque reúnem diferentes relações de autoridade, dependência e influência.
Há relações entre gestores e professores, coordenadores e professores, professores e colegas, professores e alunos, além das relações entre os próprios alunos.
Portanto, não existe apenas um caminho possível para a violência moral.
Uma pesquisa realizada com professores universitários brasileiros encontrou relatos de situações relacionadas a condições de trabalho, preconceito e humilhação, além de apontar a influência de diferentes bases de poder nas relações entre colegas. O estudo também identificou, na percepção dos participantes, insuficiência de políticas institucionais de prevenção e combate ao problema.
Outro estudo, realizado em uma instituição pública de ensino superior, encontrou relatos de assédio moral entre docentes e destacou a necessidade de reconhecer e tornar visíveis essas práticas para possibilitar prevenção e enfrentamento.
Em outro caso estudado em uma instituição federal de ensino superior, pesquisadores identificaram uma situação de assédio moral vertical descendente associada a abuso de poder e autoritarismo, com consequências físicas, psíquicas e emocionais para o trabalhador envolvido.
Assédio descendente: quando o poder vem de cima
O assédio moral vertical descendente ocorre quando a conduta parte de alguém que ocupa uma posição hierárquica superior em relação à pessoa atingida.
No ambiente educacional, podemos pensar, por exemplo, na relação entre direção e professor ou entre coordenação e professor.
Um coordenador pode exercer legitimamente sua função ao avaliar o trabalho de um professor, estabelecer prazos, distribuir atividades ou cobrar responsabilidades.
O problema surge quando a autoridade passa a ser utilizada de maneira abusiva: humilhações públicas, ameaças recorrentes, isolamento deliberado, desqualificação sistemática, retirada injustificada de atribuições, exposição vexatória ou utilização da posição hierárquica para intimidar.
Um estudo de caso realizado em uma instituição federal de ensino superior identificou justamente uma situação desse tipo, classificada pelos pesquisadores como assédio moral vertical descendente.
Aqui aparece uma característica particularmente perigosa: a vítima pode ter dificuldade para reagir porque o agressor possui poder institucional.
Quem depende daquela pessoa para aprovação de férias, distribuição de aulas, avaliação de desempenho, renovação contratual ou outras decisões profissionais pode sentir que qualquer reação terá um preço.
Assédio ascendente: quando a pressão vem de baixo
O assédio moral vertical ascendente ocorre quando a conduta parte de uma ou mais pessoas que ocupam posição hierárquica inferior em relação à pessoa atingida.
Pode parecer estranho à primeira vista.
Afinal, se uma pessoa ocupa uma posição de autoridade, como poderia ser assediada por alguém subordinado?
A resposta está no fato de que autoridade formal e poder real não são necessariamente a mesma coisa.
Um coordenador recém-nomeado pode encontrar resistência organizada de professores. Um professor pode sofrer pressão sistemática de um grupo de alunos. Um gestor pode ser isolado, desautorizado ou deliberadamente sabotado por subordinados.
A literatura sobre assédio moral reconhece essa possibilidade e também diferencia as modalidades horizontal, descendente, ascendente e mista.
No caso da educação superior, existe ainda uma situação particularmente interessante: o chamado vetor aluno-professor.
Um estudo publicado na Revista de Administração investigou especificamente situações de assédio moral praticadas por alunos contra professores universitários. Os autores analisaram depoimentos de 51 professores e discutiram, entre outros fatores, a influência da transformação do aluno em “cliente” e da desvalorização da figura docente.
Isso não significa que toda reclamação de aluno seja assédio.
Um aluno tem o direito de questionar uma nota, contestar uma metodologia, procurar a coordenação ou apresentar uma reclamação formal.
O problema aparece quando a contestação se transforma em perseguição, ameaça, exposição, humilhação ou outras formas sistemáticas de violência contra o professor.
E quando o professor é quem está sendo atingido?
Existe uma imagem cultural bastante forte segundo a qual o professor é sempre a autoridade da sala de aula.
Mas autoridade pedagógica não significa invulnerabilidade.
Um professor pode ser excelente profissionalmente e, ainda assim, ser atingido por uma campanha de desqualificação. Pode dominar profundamente sua área e, mesmo assim, sentir-se inseguro diante de uma sequência de ataques pessoais. Pode ocupar uma posição institucional e, ainda assim, experimentar isolamento.
A pesquisa brasileira sobre professores universitários mostra que o problema não é meramente hipotético. Em um estudo com docentes de uma instituição pública de ensino superior, 40,7% dos participantes afirmaram já ter sido vítimas de assédio moral, enquanto 59,3% disseram conhecer colegas que haviam sofrido o problema.
Esses números pertencem àquela amostra específica e não devem ser generalizados automaticamente para todos os professores brasileiros. Ainda assim, ajudam a mostrar que o fenômeno merece ser levado a sério dentro das instituições educacionais.
O aluno também pode ser atingido
Quando falamos em ambiente educacional, é importante não esquecer que o estudante também pode ocupar a posição de pessoa vulnerável.
Um aluno pode ser ridicularizado diante da turma, receber apelidos depreciativos, ser sistematicamente isolado, ter suas dúvidas tratadas como motivo de piada ou ser exposto publicamente por dificuldades acadêmicas.
Também aqui é necessário cuidado conceitual: uma correção firme, uma avaliação baixa ou uma exigência acadêmica não constituem, por si mesmas, assédio moral.
O problema está na transformação da relação educacional em um espaço de humilhação, perseguição ou violência.
E existe uma razão especial para levar isso a sério: o aluno encontra-se em processo de formação. Uma experiência de humilhação vivida em um ambiente educacional pode não terminar necessariamente quando termina a aula.
A dor não obedece ao calendário
Talvez este seja o ponto central desta reflexão.
O tempo possui uma característica curiosa: ele consegue retirar uma situação do presente, mas não consegue transformar o passado em algo que nunca aconteceu.
Se alguém sofreu uma humilhação em uma reunião, a reunião terminou.
Se alguém foi ridicularizado em uma sala de aula, aquela aula terminou.
Se um professor foi desqualificado diante dos colegas, aquele momento passou.
Mas passou o acontecimento. Não necessariamente passou a marca deixada por ele.
Isso não significa que toda pessoa submetida a uma experiência desagradável permanecerá indefinidamente afetada por ela. Pessoas reagem de maneiras diferentes, e processos de elaboração, apoio e reparação podem modificar profundamente os efeitos de uma experiência.
Significa apenas que não podemos voltar no tempo para retirar da história de alguém aquilo que efetivamente aconteceu.
É possível interromper a violência.
É possível reconhecer o erro.
É possível pedir desculpas.
É possível reparar danos.
É possível mudar as condições que permitiram o acontecimento.
Mas não é possível fazer com que aquilo nunca tenha acontecido.
“Não houve dolo” encerra a história?
Nem sempre.
A ausência de intenção deliberada de causar sofrimento pode ser relevante para a análise de uma situação, inclusive sob o ponto de vista jurídico e institucional. Mas intenção, responsabilidade, caracterização do assédio e efeitos sobre a vítima são questões que não devem ser automaticamente confundidas.
É perfeitamente possível investigar uma situação e concluir que determinado comportamento não preenche os critérios necessários para caracterizar assédio moral.
Essa conclusão, entretanto, não exige negar que uma pessoa tenha sofrido.
Da mesma maneira, reconhecer o sofrimento de alguém não significa, automaticamente, estabelecer uma conclusão jurídica sobre a conduta de outra pessoa.
Essa separação é importante porque permite uma discussão mais séria e menos emocionalmente polarizada.
Podemos dizer simultaneamente:
- “Não foi demonstrada a intenção de causar dano.”
- “A conduta precisa ser analisada dentro do seu contexto.”
- “A pessoa efetivamente experimentou sofrimento.”
- “O acontecimento não pode ser apagado da história.”
O papel da instituição
Uma instituição de ensino não deveria esperar que o conflito se transforme em uma crise para começar a agir.
Estudos sobre assédio moral em instituições de ensino superior apontam a influência das condições organizacionais, das relações de poder e das práticas de gestão na criação de ambientes favoráveis à ocorrência do problema.
Prevenir significa estabelecer canais confiáveis de comunicação, definir procedimentos para recebimento e apuração de denúncias, capacitar gestores, discutir relações de poder e deixar claro quais comportamentos são incompatíveis com um ambiente educacional saudável.
Significa também evitar uma armadilha bastante comum: transformar a pessoa que denuncia em parte do problema.
Uma organização pode investigar uma denúncia sem condenar previamente ninguém. Mas também pode investigar sem ridicularizar quem procurou ajuda.
Justiça institucional não exige escolher antecipadamente um lado. Exige criar condições para que os fatos possam ser conhecidos, as pessoas sejam ouvidas e as responsabilidades sejam avaliadas com critérios.
O que pode ser desfeito?
Talvez a melhor maneira de compreender o problema seja separar três coisas: o ato, as condições e a experiência.
O ato pode ser interrompido.
As condições que permitiram o ato podem ser modificadas.
A relação entre as pessoas pode, em alguns casos, ser reconstruída.
A instituição pode reconhecer o problema e adotar medidas para evitar sua repetição.
A pessoa atingida pode receber apoio e encontrar maneiras de elaborar aquela experiência.
Mas o acontecimento, enquanto parte da história, não pode ser desacontecido.
É justamente por isso que prevenir o assédio moral é tão importante.
Depois que a dor existe, podemos trabalhar para que ela não continue sendo alimentada. Podemos reparar, acolher, reconhecer, responsabilizar e reconstruir.
O que não podemos fazer é voltar ao instante anterior ao primeiro ato e garantir que ele nunca tenha ocorrido.
Talvez seja essa a razão mais profunda para combater o assédio moral: não porque toda ferida seja irreparável, mas porque nenhuma pessoa deveria precisar ser ferida para que uma instituição aprenda a tratar seus integrantes com respeito.
Referências
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Por que ocorre? Como lidar? A percepção de professores de graduação em Administração sobre o assédio moral. Revista de Administração, São Paulo, v. 48, n. 3, 2013. DOI: 10.5700/rausp1103.
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Assédio moral no trabalho e suas consequências: estudo de caso em instituição federal de ensino superior. Revista de Administração, São Paulo, v. 51, n. 2, 2016. DOI: 10.5700/rausp1231.
Organização Internacional do Trabalho (OIT). Convenção sobre violência e assédio, 2019 (n.º 190).
```Nota: este texto tem finalidade informativa e educacional. A caracterização jurídica de assédio moral depende da análise concreta dos fatos, das normas aplicáveis e das circunstâncias de cada caso.